You are currently browsing the category archive for the ‘Fackligt’ category.

Under gårdagens SPF-konferens presenterades ett nytt budgetverktyg för att motverka stress för oss ute i butikerna. Detta som resultat av den stressundersökning som Unionen gjorde tidigare i år, som visade att vi försäljare upplever en kombination av för lite resurser och höga krav.

Samtidigt lägger en verksamhetskonsult från företaget Dabadoc just nu sista handen på en djupanalys av bemanningen på city-butikerna i Stockholmsområdet. Detta som ett resultat av SAC-klubbens proteststrejk i våras. Tillsammans med personalen har konsulten under fem månader tagit fram underlag för att förbättra bemanningen, som med fördel kommer att kunna användas i kombination med det nya budgetverktyget.

Kort kan man säga att verksamhetskonsulten har gjort ett bemanningsunderlag som i högre grad baseras på antalet kunder och inte enbart antal enheter, så att inte butiker som har många kunder som gör småköp skall få för snäv bemanning. Konsulten har under fem månader studerat butiker av olika storlek i Stockholm och även andra strukturella problem i exempelvis varuflöde, system för att hitta ersättare och schemaläggning har setts över.

Vi är övertygade om att det nya budgetverktyget och den nya bemanningsanalysen tillsammans kommer öka Huvudkontorets förståelse för att vissa butiker behöver mer resurser. Förhoppningsvis kommer detta arbete att återspeglas i schemaläggningen inom hela Systembolaget.

Annonser

För snart tre veckor sedan presenterade företaget tre Kundlöften. Vi har väntat med spänning på kompletteringen – företagets löften till oss som förväntas skapa Ett Kundmöte Utan Motstycke 2013. De tycks dröja. Därför presenterar vi här ett förslag som företaget kan använda som ett led i Det Goda Personalmötet – grunden för Det Goda Kundmötet.

Du skall alltid ha en god arbetsmiljö.

En god arbetsmiljö motverkar stress, underbemanning och säkerhetsrisker och är en förutsättning för Det Goda Kundmötet. Läs mer här.

Du skall alltid ha en trygg anställning med rimliga arbetstider.

En trygg anställning innebär att du som medarbetare kan planera din tid och ditt liv och gör att du alltid vågar säga din mening på jobbet. Läs mer här.

Du skall alltid kunna lita på att företaget fördelar resurser med ansvar.

Att fördela resurser med ansvar innebär skapandet av en god arbetsmiljö, trygga anställningar och löner som motsvarar prestationen att skapa Ett kundmöte utan motstycke 2013. Läs mer här.

I programmet Lean Production – frälsningen för arbetslivet? berättas det om hur tjänsteföretag och den offentliga sektorn anammar Leanmodellen. Självklart finns det fördelar med att organisera en arbetsplats bättre, som att minska energiförbrukning genom kortare transporter och att verktygen hänger på rätt plats, men i arbetet med människor är inte effektivisering lika självklart positiv. I service- och vårdyrken måste man fråga sig vad det är man rationaliserar bort?

I det sista numret av Bouquet från förra året menar vår VD att Det Goda Kundmötet “inte kräver någon ekonomisk investering” och att det är “fascinerande” att det enda som krävs att vi har “en vilja att förändra”. Är det verkligen så?

Vi är många Systembolagsförsäljare som fått nog av för lite resurser, ökade krav, orimliga arbetstider och stress. På medelstora butiker är det så snålt med timmar att cheferna ibland inte ens vågar ringa in ersättare vid sjukdom. En nationell stressundersökning av Unionen visar att vi i medelstora butiker känner oss olustiga och stressade. Samtidigt har prestationskraven ökat i och med Det Goda Kundmötet.

Arbetsglädjen – som skulle kunna bottna i huruvida arbetsmiljön är god eller inte – har förvandlats till en arbetsuppgift. Medan vi haft köer till väggen har vi i FOKUS-samtal fått nya lönegrundande krav på oss att vi skall ”leverera resultat med glädje” och ”ta ansvar för vår situation och arbetsglädje”.

Som om stress och underbemanning inte vore nog har Systembolaget just infört fyra timmars arbetsdag som norm för tusentals deltidsanställda i de medelstora butikerna. Vilken halvtidare vill vara på butiken varje dag och jobba fyra timmar för en dryg hundralapp i timmen? Det är också krav på att samma deltidare skall hoppa in och jobba extra vid behov ända upp till heltid närsomhelst på året i och med Årsarbetstid.

Vi upplever inte att vi fått gehör för våra synpunkter och tror att det är viktigt att vi nu ”tar ansvar för vår situation och arbetsglädje” genom att bryta tystnaden. Vi har därför börjat dela ut flygblad till kollegor och kunder på butiker i Stockholm och under två veckor genomförde försäljare i fackklubben i SAC ett antal punktstrejker på butiken vid Gullmarsplan.

”vi gav varandra ett löfte
vi ställde oss bredvid varandra
ställde upp och ställde krav på varandra
tillsammans
tillsammans
var vi tio blev vi starka som hundra
var vi hundra blev vi starka som tvåtusen
så fungerade solidariteten
det fanns inga formler för den
men när den växte
växte vi okontrollerbart”

Dikt av
Jenny Wrangborg

Vi gillar vårt arbete på Systembolaget, men tycker det är viktigt att säga ifrån mot för lite resurser, orimliga arbetstider och ökad stress. Vi är deltidare, heltidare, kombi- och ledningsgruppspersoner. Vissa av oss är med i Unionen och andra i SAC. Vissa är inte med i facket alls. Vi är Dina Kollegor och tillsammans är vi en del av Det Goda Personalmötet.

Det här vill vi:

Hela arbetsdagar som norm också på Systembolaget
inte tre-fyra-timmarspass

Låt arbetsglädjen vara resultatet av god arbetsmiljö
inte ett FOKUS-krav

Öka butikernas resurser i enlighet med resultatet av
Unionens stressundersökning

Organisationsreformen Det Goda Kundmötet går ut på att hela verksamheten ska göras om så att värdet för kunden är det viktiga i alla delar av arbetet. Reformen är en form av managementmodellen Lean production. Lean är en form av arbetsorganisering som kommer från Toyotas bilfabriker. Från arbetsgivarhåll är Lean extremt populärt och införs i alla möjliga branscher i Sverige idag. Arbetslivsforskare har kritiserat Lean för att återföra det löpande bandet i arbetslivet, med ökad stress och försämring av arbetsvillkoren. Precis som i andra branscher uppstår problem med Lean – för om värdet för kunden är det enda som räknas, vad händer med det s.k. mjuka värden i att ha en human personalpolitik ?

Läs mer om bakgrunden under rubriken Nya Reformer.

Kontakt
det_goda_personalmotet@hotmail.com
http://www.facebook.com/dina.kollegor

Det här är några av de nya problem som uppstått i och med reformerna. Alla problem finns förstås inte på alla 418 butiker (de största butikerna verkar t ex ofta ha högre bemanning och färre korta pass), men de finns på tillräckligt många.

FYRA TIMMARS ARBETSDAG

Systembolaget har nyligen identifierat att bemanningen mitt på dagen, över lunchtimmarna, inte skapar något värde för kunden i medelstora butiker. Det är nämligen möjligt att bemanna ner butiken under tre timmar mitt på dagen. Hur detta påverkar personalens möjlighet att planera sina liv verkar oviktigt för ledningen. En deltidsanställd försäljare berättade för oss:

”Jag jobbar halvtid men måste vara i butiken varje arbetsdag, fem dagar i veckan och jobba fyra timmar. Det är inte bra. Jag behöver egentligen skaffa ett till jobb, men vem vill anställa nån som måste vara borta fyra timmar mitt på dagen varje dag? Jag har jobbat i femton år men de här tiderna fick jag nu i år. Tidigare arbetade jag två till tre dagar i veckan på samma kontrakt”.

När tre till fem timmars arbetsdag blivit norm för deltidarna kan de också bli en sorts vikariepool eftersom de oftast finns på plats och kan beordras att jobba längre vid behov. Deltidarna är skyldiga att hoppa in upp till heltid närsomhelst på året i och med införandet av s k Årsarbetstid 2011.

För verksamheten är det förstås lysande på kort sikt – mångårig personal flexibiliseras (eller slås ut) och kan kallas in och sändas hem lite som det passar. När en deltidare säger upp sig kan en ny rekryteras t ex via butiksauditions. Men att det är kortsiktigt bra för verksamheten betyder inte alltid att det är en bra idé. Vi tar ett exempel:

Tidigare använde sex butiker i Stockholm ett bemanningsföretag som skötte städningen istället för kombitjänster. Det var bra för butikerna och flera butikschefer uttryckte att det var fantastiskt att det var så billigt och flexibelt – men de som städade var bolivianska papperslösa som fick femtio kronor svart i timmen. Förutom verksamhetens behov är det också viktigt med en human personalpolitik!

Att Systembolaget inför Det Goda Kundmötet just nu är förmodligen ingen slump. Det följer samma logik som när arbetslöshetstoppen på nittiotalet plötsligt gjorde det möjligt för Volvo att återgå till monotona löpande band från en mer human personalpolitik. Det finns helt enkelt tillräckligt många arbetslösa idag som kan tänka sig att jobba under sämre villkor.

PLANERAD UNDERBEMANNING

En annan del av Det Goda Kundmötet handlar om att experimentera med bemanningen så att den kan slimmas ner. Butikschefernas budget är så snäv att de oftast tvingas underbemanna medvetet för att ängsligt kalibrera ”antal huvuden” och spara timmar. Det är problematiskt. I många fall har butikschefer till och med låtit bli att ringa in ersättare vid sjukdomsfall för att hålla budget (men till personalen sade dessa butikschefer förstås att man inte fick tag på någon ersättare och att det är tråkigt att alla måste gå på knäna). Resultatet av underbemanningen blir en ökad stress och olust för personalen, vilket en ny nationell stressundersökning av fackförbundet Unionen visar. I denna undersökning uppger försäljarna på medelstora butiker att de upplever att det inte finns resurser nog för att ge ett bra kundmöte.

SJÄLVSTYRANDE LEDNINGSGRUPPER OCH TAVELMÖTEN

Ständiga förbättringar används även inom vården…

Som alla Leanvarianter bygger Det Goda Kundmötet på att de anställda måste bli mer idealistiska i sin hållning gentemot företaget. Förslagen på vilka slöserier som kan elimineras skall nämligen komma från de anställda själva enligt modellen ”nedifrån-och-upp”. Därför satsar Systembolaget på att odla ”personligt ledarskap” och utse några av de butiksanställda till ledningsgrupp med uppgift dels att hålla koll på resten av personalen och dels att hela tiden komma med förslag på s k ”ständiga förbättringar”. Förbättringsförslag kan vara allt från att hyllkantsetiketter ska rengöras en gång i halvåret till att scheman läggs om så att man drar ner på personal. Ledningsgruppen får ofta som morot bättre arbetstider och något högre lön. Förutom de självstyrande ledningsgrupperna är det s k ”tavelmötet” viktigt. På tavlan i fikarummet förväntas alla anställda komma med förslag på ”ständiga förbättringar” som gås igenom varje vecka och ofta mailas hem till de anställda.

Många av de ständiga förbättringarna är bra. En duktig ledningsgrupp och innovativa försäljare kan göra stora förbättringar i te x varuflöde och butikskommunikation, men som organisationskonsulten Bengt-Åke Wennberg påpekat så finns ett inbyggt problem här. Vi i personalen förväntas nämligen binda ris för egen rygg genom att också komma med förslag på hur man kan dra upp tempot på  jobbet och minska resurserna (ta som exempel hur ansvariga för hantering av kundordrar på butikerna nyligen kallades till ett möte om hur lång tid de lägger ner på ordrarna – syftet var att identifiera hur många minuter som kan sparas in). För att detta skall vara möjligt krävs mycket starka motivationsfaktorer.

MOTIVATIONSFAKTORER

Systembolaget har löst motivationsproblemet på lite olika sätt. Det mest iögonfallande är att företaget smugit in arbetsglädjen som ett lönegrundande FOKUS-kriterie. För att få högre individuell lön skall vi numera ”leverera resultat med glädje” och ”ta ansvar för din situation och arbetsglädje”.  Arbetsglädjen – som skulle kunna grunda sig i huruvida arbetsmiljön är god eller inte – har förvandlats till en arbetsuppgift. Troligen leder detta till att fler försäljare uppger i sina FOKUS-samtal (lönegrundande samtal som dokumenteras av företaget) att de känner en stor arbetsglädje – trots att de får springa snabbare på jobbet. (Men när samma försäljare tillfrågas i Unionens anonyma arbetsmiljöundersökning uppger de att de känner sig olustiga och stressiga.)

Förutom att arbetsglädjen förvandlats till en arbetsuppgift verkar de nya lönekriterierna bygga på att vi försäljare skall känna oss lite undermåliga och vilja bättra oss. En normal försäljare förväntas ligga på ”nivå” ett av fem och nivå fem skall vara nästintill omöjligt att uppnå (”Du är välkänd utanför företaget för ditt kunnande om service” osv). De flesta lönekriterier handlar inte längre om praktiska arbetsuppgifter utan underliga existentiella kvalitéer  som ”du förstår vikten av ständiga förbättringar” eller mer svårplacerade egenskaper som ”du använder ditt kroppsspråk på ett medvetet sätt”. På så sätt skapas en osäkerhetskänsla och incitamentet att bli (mycket) bättre ökar. Vad var det för fel med de gamla mer jordnära lönekriterierna som huruvida vi är trevliga mot kunderna och jobbar på i kassan?

”EN HELT NY KULTUR”

Systembolagets ledarmöte 2011. Storytelling, lägereldar, idéträd osv.

Systembolaget har bland annat anlitat företaget Proud People som lovar att skapa ”en helt ny kultur”. Proud Peoples koncept består av att utlova tydliga förändringar som gör att arbetare ”springer i rätt riktning” och jobbar hårdare för samma lön men samtidigt känner en ökad arbetsglädje. (Men Systembolaget anlitar förstås flera olika konsultföretag för att fortsätta sitt förändringsarbete med den nya kulturen.)

En försäljare berättade det här för oss:

”Vi märkte av den nya företagskulturen för första gången när vår områdeschef skulle föredra förändringar av de nya arbetstiderna i ett informationsmöte. Han inledde detta med att hålla ett föredrag om personlighetstyper. Enligt områdeschefens okända källa finns det några olika grupper människor: dels såna som reagerar moget och konstruktivt på förändringar och ser dem som utmaningar (exemplifierat av en glad smiley) och dels en grupp människor som reagerar omoget och destruktivt på förändringar och ser dem som hinder (exemplifierat med en skelande smiley med tungan utanför munnen). Efter denna allmänbildande inledning började han prata om de nya arbetstiderna.

Den andra överraskningen var när resultaten av 2011 års medarbetarenkät skulle utvärderas. I vårt s k ”Nöjd Medarbetar  Index” hade vi gett låga betyg på bemanning och löner. Vi blev därför kallade till ett uppföljningsmöte. På detta möte fick vi inte prata om bemanning och löner utan skulle alla enskilt begrunda hur ”just du kan bidra till förbättra stämningen i gruppen”. (Trots att stämningen i gruppen fanns med som egen fråga i enkäten och hade fått högt betyg).

Den tredje gången vi märkte av denna ”nya kultur” var när samma områdeschef kallats till butiken för att vi protesterat mot ett halvår av underbemanning. Han ville inte diskutera bemanningen, utan ägnade istället en god stund åt att berätta om den föredömliga medarbetaren Kalle i butiken Bollnäs som kunde springa mellan kassa och infodisk om det dök upp en minuts lucka i kön. Kalle i Bollnäs gillade nämligen att springa fram och tillbaka. Han hade en vinnande attityd.

För att kunna underbemanna, försämra arbetstider och öka arbetstempot måste Systembolaget försöka bli av med kritiskt tänkande och solidariska normer på butikerna. Det är därför, menar vi, som samma nya mantra upprepas om och om igen klätt i olika språkdräkt: Arbetsglädje är minsann en plikt och kritisk tänkande är en synd som kommer straffa sig.

Ytterligare en motivationsfaktor som används flitigt är oanmälda arbetsinspektioner i form av s k Mystery Shoppers. Inspektörerna låtsas vara kunder, ber om hjälp i butiken och poängsätter i smyg försäljarna och rapporterar bemötandet till lönesättande chef. Dessa servicemätningar innefattar även de ”mätningar” av arbetsglädje med frågorna ”hälsade försäljaren i kassan med glädje?”, ”log försäljaren i kassan” och ”ansträngde sig försäljaren i kassan för att göra något extra för mig”. Rädslan för att råka ut för en inspektör förväntas skapa fler leenden vid kassabandet (som är ett arbetsmoment lika tungt för kroppen som arbete i industrin enligt Arbetsmiljöverket).

Annonser